3 Tipps für ein effektives digitales HR-Marketing

Wissen über die Zielgruppe, Zusammenarbeit und fortlaufende Optimierung sind das A&O für jede digitale HR-Marketing-Strategie.

Wissen über die Zielgruppe, Zusammenarbeit und fortlaufende Optimierung sind das A&O für jede digitale HR-Marketing-Strategie.

Wissen über die Zielgruppe, abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und Measurement sind heute die Ausgangsbasis für eine digitale HR-Marketing-Strategie – und zwar für eine mit Wiedererkennungswert. Es vergeht kaum eine Woche, an dem sich nicht irgendein Unternehmen über die schwierige Personalsuche beklagt. Und genau das ist ein Thema, bei dem es oft hapert. Falsche Kanäle, unrealistische Ziele und eine oberflächliche Analyse der Aktivitäten führen oft dazu, dass die Bürostühle leer bleiben – und schnell sind wir dabei, den schwarzen Peter dem Fachkräftemangel zuzuschieben. Aber damit macht man es sich (oft) zu einfach.

Herausforderungen für Unternehmen

Leider heißen aber nun einmal nicht alle Unternehmen Porsche, Adidas oder Google und haben ihre kleineren und größeren Probleme zu bewältigen. Ganz unabhängig von der Kommunikation. Das fängt zum Beispiel bei der Attraktivität des Standorts an – wer einen Kandidaten zum Umzug bewegen will, muss mehr bieten, als ein spannendes und vielseitiges Arbeitsumfeld. Auch wenn wir in Studien immer wieder zu hören bekommen, dass das Gehalt für die Millennials dieser Welt nicht das wichtigste Entscheidungskriterium bei der Arbeitgeberwahl ist, wird kein IT-Absolvent glaubhaft weismachen können, dass er sich mit einem zu niedrigen Einstiegsgehalt abspeisen lässt, „wenn dafür der Rest stimmt“. Glücklich kann sich dann der Recruiter schätzen, der ein bisschen mehr auf den Tisch legen kann. Ganz anders sieht es aber in anderen Bereichen aus – denken wir nur an alle Bundesanstalten, die auch erfahrene IT-Kräfte suchen und gehaltstechnisch gerne mit dem freien Markt mithalten würden – es aber schlichtweg nicht dürfen.

Ganz schön frustrierend, oder? Gegebenheiten wie Standort und Gehalt sind Faktoren, auf die wir nur bedingt Einfluss nehmen können. Doch aus Kommunikationssicht gibt es eine ganze Reihe von Dingen, wo wir aktiv steuern und einen Unterschied zu den Mitbewerbern machen können:

  1. Der Zielgruppen-Check. Zu Beginn einer erfolgreichen Strategie für das digitale HR-Marketing sollte immer eine Analyse der Zielgruppe stehen. Mit dieser Erkenntnis gewinnt heute niemand mehr einen Blumentopf, aber solange wir alle fleißig an unseren Zielgruppen vorbei posten, twittern und bloggen, kann man dieses Mantra nicht oft genug wiederholen. Und gleich vorweg: Eine Analyse bedeutet mehr als Angaben wie: fünf Jahre Berufserfahrung, Projektmanagement-Profi oder sehr gute Excel-Kenntnisse. Eine grundlegende Beschäftigung mit der Zielgruppe, zum Beispiel im Rahmen einer Persona-Analyse und der darauf aufbauenden Talent Journey, kann maßgeblich zum Erfolg der eigenen Strategie beitragen. Wer weiß, wie die Zielgruppe tickt und wie sie angesprochen werden will, kann wesentlich zielgerichteter und fokussierter kommunizieren.
  2. Integrierte Zusammenarbeit. Das klingt natürlich einfacher als es ist, denn Silodenken steht in vielen Unternehmen heute noch ganz oben auf der Tagesordnung. Und oftmals passiert das ganz unbewusst, weil es immer schon so war oder weil man unternehmensbedingt eher in Bereichen denkt, als themenorientiert. Wer aber zum Beispiel für die Finance-Abteilung neue Leute ins Unternehmen holen will, kommt um die Zusammenarbeit mit Kollegen, die fachlich mehr im Thema sind als man selbst, nicht herum. Gleiches gilt natürlich auch für die Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing.
  3. Messen, messen, messen. Nur wer die Ergebnisse der eigenen Aktivitäten misst, kann ein Gespür dafür entwickeln, was für die Zielgruppe gut funktioniert – und was man in Zukunft vielleicht besser bleiben lässt. Die meisten Social Media Sites liefern uns hier schon sehr gute Möglichkeiten, die wir nur nutzen müssen. Schon mal in die Facebook Audience Insights reingeschaut? Oder intensiv mit den Google-Analytics Zahlen für das Blog auseinandergesetzt? Es darf natürlich nicht bei der reinen Zahlenerhebung bleiben. Mindestens genauso wichtig ist es, die Zahlen zu interpretieren, Zeiträume miteinander zu vergleichen und zu überlegen, wie man den Erfolg der Aktivitäten fortsetzen kann. Denn Social Media ist kein Selbstzweck, sondern trägt zu einem übergeordneten Ziel bei, zum Beispiel zu mehr Sichtbarkeit für die Arbeitgebermarke (Stichwort: Reichweite), mehr Klicks auf die Website – oder im Idealfall zu mehr qualifizierten Bewerbungen im Onlinetool.
Eine Analyse der Zielgruppe im Rahmen einer Persona-Analyse und der darauf aufbauenden Talent Journey kann maßgeblich zum Erfolg der eigenen Strategie beitragen.

Eine Analyse der Zielgruppe im Rahmen einer Persona-Analyse und der darauf aufbauenden Talent Journey kann maßgeblich zum Erfolg der eigenen Strategie beitragen.

Wie anfangen?

Die Erfahrung zeigt, dass der Blick nach innen häufig ein guter Start für die Entwicklung einer Strategie für das digitale HR-Marketing ist. Mit der zunehmenden Digitalisierung gibt es eine Reihe von Anforderungen für das Employer Branding und Recruiting, gleichzeitig aber auch unzählige neue Möglichkeiten und Chancen. In der Regel gibt es in jedem Unternehmen Optimierungspotential für Prozesse und Aktivitäten, und die Herausforderung ist es, diese aufzudecken und aktiv daran zu arbeiten. Wer das erkannt hat, hat die Chance, seine potentiellen Kandidaten und Mitarbeiter optimal zu erreichen – und ist der Konkurrenz im Zweifel eine entscheidende Nasenlänge voraus.

Haben auch Sie Interesse an Employer Branding und Mitarbeiter-Enablement oder benötigen Unterstützung im Bereich des digitalen HR-Marketings? Oder interessieren Sie sich ganz generell für diese Themen? Dann kontaktieren Sie gerne Ina Heitzer unter: Ina.Heitzer@text100.de. Wir freuen uns auf Ihre Nachricht!

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